Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement (BEM)

Was tun, wenn ein oder eine Mitarbeiter*in nach langer, krankheitsbedingter Abwesenheit wieder zurück in den Job kommt? Eine sensible Angelegenheit. Für die betroffene Person, aber auch für den Betrieb. Das erklärte Ziel für beide Seiten ist meist, das Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten. Hier kann das Betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM, helfen. Wir haben die wichtigsten Punkte, die es zu beachten gibt,  zusammengefasst.

Das Betriebliche Wiedereingliederungsmanagement – kurz BEM – bezeichnet die Aufgabe des Arbeitgebers, Arbeitnehmer nach längerer Krankheit wieder gut in das Unternehmen zu integrieren. Wichtiges Istrument dabei sind Gespräche und Schritt-fürSchritt Wiedereingliederung. Das BEM ist dabei Teil des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. 

Nur fünf Prozent aller Krankenstände dauern länger als sechs Wochen bzw. 42 Tage. Sie sind jedoch für die Hälfte alle Arbeitsunfähigkeitstage verantwortlich (Gesundheitsreport 2020 Arbeitsunfähigkeiten, Die Techniker). Mit zunehmenden Alter steigt die Dauer der Arbeitsunfähigkeit. Deswegen gilt, je Älter die Belegschaft, desto höher die Wahrscheinlichkeit einen längeren Ausfall im Team zu haben. Das BEM bringt für beide Seiten Vorteile:

Vorteile für das Unternehmen:

• Senkung der Ausfallkosten
• Kein Know-How Verlust
• Stärkung der Motivation
• Loyalität zum Unternehmen wird gestärkt

Vorteile für die Beschäftigten:

• Arbeitsplatzsicherheit
• Individuell-angepasste Wiedereingliederung

In Deutschland ist das BEM im neunten Buch des Sozialgesetzbuches (§ 167 Abs. 2) gesetzlich geregelt. Es besagt, dass der Arbeitgeber, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist, klären muss, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann und mit welchen Leistungen und Hilfe einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden und so der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

In Österreich ist das Wiedereingliederungsmanagement derzeit noch freiwillig. Als Unterstützungsangebot gibt es eine individuelle Begleitung durch ein Case-Management-Programm, welches im Arbeits-und-Gesundheits-Gesetz geregelt ist. Dieses findet in staatlich finanzierten Beratungsstellen statt, also außerhalb des Betriebes.

Wie so oft spielt die gute Kommunikation eine Schlüsselrolle bei der Einführung des BEM’s. Im besten Fall implementieren Sie es bereits zu einem frühen Zeitpunkt, als Teil Ihres betrieblichen Gesundheitsmanagements und nicht erst bei Bedarf. Wenn in Ihrem Unternehmen Gesundheit bislang eine untergeordnete Rolle gespielt hat, wird die Belegschaft möglicherweise beim BEM wenig kooperativ sein. Eine achtsame Kommunikation im Umgang mit dem Thema ist sehr wichtig.

Das bedeutet:

• Persönliche Daten werden vertraulich behandelt 
• Ein guter Austausch mit der betroffenen Person
• Kollegen und Führungskräfte werden über die Wiedereingliederung informiert
• BEM als Chance vermitteln und nicht als Bedrohung

BEM wird leider manchmal als lästige Pflicht gesehen. Viel mehr ist es jedoch die Möglichkeit Mitarbeiter*innen nachhaltig im Unternehmen zu halten. Wer die Arbeitsunfähigkeit im eigenen Unternehmen gut analysiert, kann Veränderung schaffen. Diese ist wichtig, um ein gesundes Arbeitsumfeld zu schaffen und hohe Krankheitstage zu vermeiden.

Bevor der Prozess überhaupt gestartet werden kann ist es wichtig festzulegen, welche Personen sich im Unternehmen mit dem BEM befassen müssen – diese sind die BEM Beauftragten. Das können bzw. müssen sein:

• BEM Koordinator, z.B. der BGM Manager
• Der Betriebsarzt muss ins Boot geholt werden
• Die Personalabteilung
• Der Betriebsrat, falls vorhanden
• Die Geschäftsführung
• Das Integrationsteam, falls vorhanden
• Die gesetzliche Krankenkasse

Sind alle wichtigen Personen involviert, kann der Prozess definiert werden. Dieser sieht in der Regel wie folgt aus:

Schritt 1:

Eine Arbeits- und Dienstunfähigkeit von mehr als 30 Tagen innerhalb eines Jahres (zwölf Kalendermonate) wird festgestellt und von der Personalabteilung oder einem Arzt bestätigt.

Schritt 2:

Die betroffene Person wird kontaktiert und zu einem Informationsgespräch eingeladen sowie über die Angebote und Ziele des BEM’s informiert. Stimmt er oder sie einem BEM zu, gilt es eine Einverständniserklärung aufzusetzen und von beiden Parteien unterschreiben zu lassen.

Schritt 3:

Im Informationsgespräch geht es darum eine Erhebung des Ist-Zustands zumachen. Weiters gilt es einzuschätzen, wie die künftige Leistungsfähigkeit sein wird. Hierzu können Einschätzungen von Experten hinzugezogen werden. Wichtig ist es zu diesem Zeitpunkt zu klären, ob die Ursachen der Arbeitsunfähigkeit mit dem beruflichen Umfeld zu tun haben. Dieses Gespräch findet in der Regeln in einem etwas kleinerem Team statt. Der/ die Betroffene hat das Recht eine Vertrauensperson in alle Gespräche mitzunehmen.

Schritt 4:

Das Ziel des Eingliederungsgespräches ist es, gemeinsam Maßnahmen zur Wiedereingliederung zu planen. Solche Maßnahmen können sein:

• Stufenweise Wiedereingliederung und Pausenregelung
• Ergonomische Umgestaltung des Arbeitsplatzes bis hin zu ergonomischen Hilfen für beeinträchtige Menschen
• Arbeitsorganisatorische Schritte (z.B. Zuständigkeiten)
• Wechsel des Arbeitsplatzes
• Um- oder Nachschulung, Weiterbildung

Die gemeinsam vereinbarten Maßnahmen sollten dann in einem Plan mit einem genauen zeitlichen Ablauf dokumentiert werden.

Schritt 5:

Die vereinbarten Maßnahmen werden in Weitererfolge mit Geschäftsführung, direkten Vorgesetzten und dem Team abgestimmt. Danach können die Maßnahmen umgesetzt werden. Eine enge Begleitung aller Betroffenen kann hier hilfreich sein.

Schritt 6:

Nach der im Maßnahmenplan vereinbarten Zeit findet eine Evaluierung der Wiedereingliederung statt. Dies kann auch in mehreren Schritten erfolgen. Nun gilt es festzustellen, ob die Maßnahmen sich positiv auswirken und die Ziele erreicht worden sind.

Bei der Umsetzung des BEM’s ist es wichtig immer im Hinterkopf zu haben, dass dies ein Angebot ist, dass der Arbeitgeber zwar verpflichtend anbieten muss, der Arbeitnehmer aber auf freiwilliger Basis annehmen kann. Der Arbeitnehmer hat im Prozess zu jeder Zeit die Möglichkeit das BEM abzulehnen.

Es gibt viele verschiedene Ursachen, warum Mitarbeitende wieder in den Betrieb integriert werden, eine lange Krankheit, ein Freizeitunfall, eine psychische Erkrankung. Es kann jedoch auch vorkommen, dass der Grund – oder der Ursprung – der Arbeitsunfähigkeit mit dem Arbeitsplatz zu tun hat. In diesem Fall ist es wichtig, innerbetriebliche Maßnahmen zu setzen. Einerseits, um den oder die Betroffene zu schützen und andererseits als Prävention, um weitere Ausfälle zu vermeiden.

Innerbetriebliche Gründe für eine AU können sein:

• Arbeitsunfälle oder Unfälle im Zuge der Arbeitstätigkeit
• Körperliche Belastungen oder gefährliche Stoffe am Arbeitsplatz
• Ergonomische Verhältnisse am Arbeitsplatz
• Psychische Belastungen (z.B. Stress, Überlastung, Konflikte, eine schlechte Führung)
• Schichtarbeit

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist ein wichtiger Bestandteil des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Wenn auch freiwillig für den Arbeitnehmer, können durch gezielte Maßnahmen dadurch große Verbesserungen erzielt werden.