Peter Rach - Stressfaktor Mensch

In seiner Keynote "Stressfaktor Mensch" beleuchtet Kommunikationsexperte Peter Rach die essenzielle Rolle sozialer Beziehungen für unsere Gesundheit. Paradoxerweise zeigt er auf, dass Menschen besonders im Beruf, wenn sie mit anderen zu tun haben, hohen Stress erleben. Dies ist vor allem in Dienstleistungsberufen wie dem Service oder der Pflege auffällig, wo der tägliche Umgang mit Menschen zur Regel gehört.

Peter Rach erläutert, warum dies so ist und was wir tun können, um einen entspannteren und gesünderen Umgang zu fördern. Seine praktischen Ansätze bieten wertvolle Impulse für ein harmonischeres Miteinander im Berufsalltag.

Burnout wird zu einer immer häufiger auftretenden Erkrankung. Dabei ist die Ursache laut Rach meistens nicht zu viel Arbeit, sondern ein schlechter Umgang der Kollegen miteinander, welcher sozialen Stress auslöst und krank machen kann. Je nach persönlichem Schwachpunkt reagiert der Körper auf diesen Stress dann mit Herzkreislauf-, Magen-, Rückenproblemen oder eben mit Burnout.

Gute Kommunikation, Feedback, … die meisten der offensichtlich erscheinenden Strategien wurden oft ausprobiert und dennoch ändert sich manchmal schlichtweg nichts. Das liegt daran, dass es oftmals nicht um ein Thema von Verhalten, sondern von Persönlichkeit handelt.

Die Konsequenz ist, dass häufig versucht wird, den Kollegen/die Kollegin zu erziehen. Das wiederum zieht eine psychologische Dynamik nach sich: die sogenannte Transaktionsanalyse. Immer wenn man in eine Situation gerät, die man bereits kennt, wird auf ebenso bereits bekannte Reaktionen zurückgegriffen. Entsteht also der Eindruck, jemand wolle einen erziehen, so fällt man für gewöhnlich in die Kinderrolle, mit welcher Belehrung und Ermahnung assoziiert sind. Das Resultat: eine trotzige, jammernde Reaktion: die sogenannte Reaktanz – das genaue Gegenteil von dem, was eigentlich erzielt werden wollte. Der Versuch, erwachsene Menschen zu erziehen, scheitert demgemäß nahezu immer.

Eine Alternative wäre eine Erziehung des Kollegen/der Kollegin durch das Team vorzunehmen und mittels Gruppendruck zu arbeiten.

Teamworkshop
In einem Teamworkshop kann gemeinsam festgelegt werden, wie miteinander umgegangen werden soll. Der Fokus soll dann in nächster Zeit genau darauf gerichtet werden, was sich verändern soll. Wann immer etwas außerhalb der Festlegung passiert, muss dies besprochen werden. Es kann ein „Tortenstück“ (siehe Abbildung) nach dem anderen bearbeitet werden, solange bis die Zufriedenheit im Team auf ein passables Maß angestiegen ist.

Beispiel: Es gibt Probleme hinsichtlich des Zeitmanagements bei Meetings.

--> spielerische kleine Sanktionen:
- Es muss 1€ bezahlt werden für jede Minute, die man im Meeting zu spät kommt.
- Jemand, der zu lange redet, bekommt ein Plüsch-Stinktier zugeworfen.

Eine andere Herangehensweise für den Umgang mit Diskrepanzen mit KollegInnen ist die Gewinner-Strategie. Fragt man Häftlinge, warum sie im Gefängnis sitzen, kommen zumeist Antworten wie „Die Polizei kam 5 Minuten zu früh“, „Die Schmiere war nicht zuverlässig“, … Es handelt sich dabei um Ausreden und Rechtfertigungen, mit dem Ziel, Schuldige zu suchen. Diese Verhaltensweise bzw. Opferhaltung ist auch im Teamwork beliebt: der Chef, der Kunde, die Marktlage, … es findet sich immer jemand oder etwas, worauf man sich ausreden kann. Rach möchte aber darin bestärken, genau dies nicht zu tun, denn:

„Du bist erst dann ein Loser, wenn du anfängst, die Schuld bei anderen zu suchen!“ (Captain David Marquet)

Stattdessen soll eine Gewinner-Denkweise an den Tag gelegt werden. Und die gestaltet sich folgendermaßen.

Wenn einen ein Kollege stresst, empfiehlt es sich, im Kopf folgende Liste über Menschen zu haben und diese zu akzeptieren.

• Menschen sind unterschiedlich.
  > Ich akzeptiere das und erlaube ihnen das. Nicht jeder ist und handelt so wie ich.
• Menschen machen Fehler.
  > Ich akzeptiere das und rechne damit im Arbeitsalltag.
• Menschen lesen nicht, hören nicht zu und können sich nicht an alles erinnern.
  > Ich akzeptiere das, denn jede/r hat Aufmerksamkeitsfenster. Wenn ich etwas Wichtiges zu sagen habe, sage ich es nicht nur einmal!
• Menschen verändern sich nicht für mich.
  > Egal wie sehr ich versuche, auf jemanden einzuwirken, er wird seine Persönlichkeit nicht für mich verändern. Ich akzeptiere das.

Hat man diese Liste präsent im Kopf und verinnerlicht, werden Erwartungen nicht mehr so oft enttäuscht, indem man sich der Fallibilität und Individualität von Menschen bewusst ist.

Mit dieser Frage erhält man die Macht, etwas zu verändern, man hat plötzlich einen Hebel an der Hand und kann dem jeweiligen Problem entgegenwirken. Meistens sind nämlich beide Parteien an einem Konflikt beteiligt und damit Teil des Problems. Mit dieser Fragestellung kann es gelingen, das Mindset zu verändern und Teil der Lösung zu werden.

Das Problem ist, dass all diese Strategien nicht zielführend sind.

• Kontra zu geben, hilft nicht, weil die die Reaktion aus einer Emotion (Wut oder Traurigkeit) resultiert. Der Ton ist entsprechend nicht der beste, man begegnet dem anderen nicht mehr auf Augenhöhe und verfällt stattdessen in die moralische, emotionale Ebene. Das Gegenübers wird mit hoher Wahrscheinlichkeit mit Reaktanz (Gegenteil des Ziels) reagieren.
• Kontakt zu vermeiden, vermeidet zwar Konflikte, zugleich aber auch Teamwork und Zusammenarbeit. Auch das kann keine dauerhafte Lösung sein.
• Den anderen auflaufen zu lassen, bedeutet Stress von der anderen Seite, worunter wiederum das Teamwork leidet.
• Nicht zu agieren, führt bei zu langer Belastung zu einer Reaktion des inneren Systems mit gesundheitlichen Beschwerden.

Die Alternative bietet die ABC-Strategie, die sich aus drei Faktoren zusammensetzt.

A: Anlass

Die Leitfrage hierbei lautet: Wie kann ich dafür sorgen, dass der Anlass, der zum Konflikt führt, seltener auftritt?

Die Lösung dafür ist eine Art Gebrauchsanleitung für entsprechende/n Kollegen/in zu schreiben: Was funktioniert gut in der Zusammenarbeit? Was sind ihre/seine Red Buttons? Diese werde ich ehestmöglich nicht drücken.

B: Bewertung

Unsere Reaktionen und Stress können wir nicht direkt kontrollieren und auch unsere Emotionen, aus denen Reaktionen resultieren, können nicht direkt verändert werden. Worüber wir allerdings die Kontrolle haben, ist die Bewertung und Interpretation einer grundsätzlich neutralen Situation.

Beispiel 1: Die Chefin schaut mir über die Schulte

• Bewertung 1: Sie misstraut mir und will mich korrigieren.  Was soll das? Ich fühle mich nicht wertgeschätzt.
• Bewertung 2: Sie interessiert sich für meine Arbeit und will mir ggf. helfen  Schön. Ich frage sie, ob sie etwas Konkretes sehen will.

Beispiel 2: Ein Kollege hört mir nicht zu.

• Bewertung 1: Er respektiert mich nicht / nimmt mich nicht ernst.
• Bewertung 2: Er kann im Moment nicht anders, sein Kopf ist voll, er hat gerade nicht die geistige Kapazität, ist emotional aufgebracht, …

Allgemein lohnt es sich, in schwierigen Situationen den Gedanken zu hegen, dass einen genau diese herausfordernden Situationen stärker machen. Ebenso kann es hilfreich sein, mit einem Kollegen/einer Kollegin zu reden, der/die in dieser Situation weniger gestresst ist und zu fragen, wie er/sie damit umgeht.

C: Konsequenzen

Beim letzten Punkt geht es darum, zu versuchen, ein anderes Verhalten als Reaktion zu zeigen. Doch wie kann das gelingen? Es gilt die eigene Perspektive zu wechseln, denn folgender beliebter Satz basiert auf der falschen Annahme, dass wir alle gleich seien.

• „Behandle jeden so, wie du selbst gern behandelt werden möchtest.“

Stattdessen gilt es anzuerkennen, dass eben nicht alle gleich ticken wie man selbst, sondern jede/r individuell ist und eine andere Persönlichkeit hat, die unterschiedliche Behandlung erfordert.

• „Behandle jeden so, wie sie/er behandelt gern werden möchte.“

Menschen lassen sich grob in vier Typen einordnen, wobei keiner davon der „Richtige“ ist. Wir alle sind unterschiedlich. Dennoch ist naheliegend, dass die Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Typen oft zu Stress führt.

Es empfiehlt sich daher, individuell auf den jeweiligen Typus und seine Bedürfnisse einzugehen. So sollte man bspw. mit einem blauen Typen strukturiert, sachlich und faktenorientiert kommunizieren, während man einem grünen Typen eher empathisch begegnen sollte und dem gelben Typen Humor, dem roten handlungsorientierte Klarheit entgegenbringen sollte.

Eine weitere Strategie, wie man sein Verhalten verändern kann, ist eine wertschätzende Haltung. Das klingt zunächst einfach, denn bei KollegInnen, die man mag, kommt diese ganz automatisch. Es geht aber gerade um die KollegInnen, mit denen man nicht gut auskommt. Der Fokus liegt bei jenen automatisch auf Dingen, die einen nerven. Ziel dieser Strategie ist es, den Fokus zu verändern und ihn von den Fehlern auf die Stärken zu richten, darauf, was der Kollege/die Kollegin anders oder sogar besser macht als man selbst und für das man ihn auch wertschätzen kann.  Das sollte dann auch kommuniziert werden: „Ich schätze das Anders-Sein“. Denn Wertschätzung fängt da an, wo es schwerfällt. Wünscht man sich gegenseitig z.B. viel Erfolg für den bevorstehenden Vortrag oder Kundentermin oder lobt man jemanden für seinen/ihren Einsatz, kann das oft viel hinsichtlich der Beziehung zueinander bewirken. Auf diese Weise kann man das Team allgemein mit positiver Energie füllen, was in den meisten Fällen zurückstrahlt. Ein abschließender wichtiger Fakt zu diesem Thema ist, dass jede/r eine individuelle Wertehierarchie hat. Wertschätzung heißt, den anderen an seinen Werten zu messen und nicht an den eigenen (Bsp.: Zuverlässigkeit vs. Flexibilität).

Der dritte Schritt des Gewinner-Mindsets ist, nach Lösungen zu suchen, und zwar nach vielen. Denn unser Gehirn ist so programmiert, dass es nicht weitersucht, sobald eine Lösung gefunden wurde. Doch Erfolg bedarf mehrerer, um die beste Möglichkeit und nicht die erstbeste zu finden.

Der letzte Schritt ist dann die praktische Umsetzung der theoretischen Gedanken und des neuen Mindsets.

Trotz aller Tipps und Strategien gibt es aber dennoch eine Ausnahme: das Gegenüber ist toxisch, weil es narzisstisch veranlagt ist oder eine andere Persönlichkeitsstörung hat. Das zeigt sich oft darin, dass alle gleichermaßen Stress mit dieser Person haben. Doch es ist nicht einfach, zu beurteilen, ob jemand nur schwierig oder tatsächlich krank ist. Letztendlich kann dies nur von einem Arzt oder Psychotherapeuten diagnostiziert werden.

In diesem Fall könnte es helfen, ein Coaching für den Kollegen/die Kollegin beim Vorgesetzten zu erbitten, um abzuklären, ob die Möglichkeit zur Veränderung besteht. Bei tatsächlich kranken oder persönlich gestörten Menschen bleiben einem vorerst nur zwei Möglichkeiten:

1. loben und nicht kritisieren – wofür man sich jedoch massiv verstellen müsste.
2. aus dem Weg gehen – das bedeutet, Konsequenzen zu ziehen, die bis zu einem Jobwechsel reichen können. Auch wenn dies zunächst womöglich aufwändig oder übertrieben wirkt, kann dieser Schritt für die eigene Gesundheit essenziell sein.

Die Aufzeichnung des gesamten Vortrags inklusive der Q&A Session steht den bei Windhund 365 teilnehmenden Unternehmen auf der Eventumgebung 40 Tage lang zur Verfügung.